Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Wanneer organisaties ervaren professional experts proberen aan te trekken, wordt vaak sterk gefocust op het aanbod. Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving worden naar voren geschoven als doorslaggevende elementen.
Voor veel functies werkt dat overtuigend.
Voor professional experts is dit zelden wat hen echt doet bewegen.
Niet omdat deze zaken onbelangrijk zijn, maar omdat hun beslissing om een nieuwe stap te zetten op een heel ander niveau wordt genomen.
De inhoud van het werk primeert altijd
Voor deze doelgroep staat één vraag centraal: wat ga ik hier inhoudelijk kunnen doen?
Niet welke titel ze krijgen.
Niet hoeveel mensen ze aansturen.
Maar welke materie ze zullen beheersen, welke problemen ze mogen oplossen en welke expertise ze verder kunnen uitbouwen.
Wanneer de inhoud van de rol onvoldoende duidelijk of onvoldoende uitdagend is, verliest de opportuniteit haar aantrekkingskracht, zelfs wanneer alle andere voorwaarden correct zijn.
De context waarin ze terechtkomen is bepalend
Professional experts kijken zeer sterk naar de omgeving waarin ze zullen werken. De manier waarop beslissingen worden genomen, hoe teams samenwerken, hoeveel autonomie er is en hoe kennis gedeeld wordt, speelt een grote rol in hun keuze.
Ze willen terechtkomen in een context waar hun expertise gewaardeerd wordt en waar ze de ruimte krijgen om die ook ten volle in te zetten.
Een organisatie kan inhoudelijk perfect aansluiten bij hun profiel, maar wanneer de cultuur of manier van werken niet overeenstemt met wat zij nodig hebben, zullen ze niet kiezen voor die stap.
Autonomie en vertrouwen wegen zwaar door
Deze profielen hebben vaak jarenlange ervaring opgebouwd en zijn gewend om zelfstandig te werken, verantwoordelijkheid te nemen en beslissingen te onderbouwen vanuit hun kennis.
Micromanagement of sterk afgelijnde kaders werken voor hen beperkend. Ze zoeken vertrouwen, ruimte en verantwoordelijkheid.
Niet om minder te doen, integendeel! Net om hun expertise optimaal te kunnen inzetten.
Groeimogelijkheden, maar niet in hiërarchie
Wanneer gesproken wordt over groei, denken organisaties vaak automatisch in termen van promotie of leidinggevende rollen. Voor professional experts ligt groei op een ander vlak.
Zij willen groeien in inhoud, in complexiteit van projecten, in verbreding of verdieping van hun vak. Ze willen bijleren, nieuwe contexten ontdekken en hun kennis blijven ontwikkelen.
Wanneer een organisatie hier geen perspectief in biedt, voelt de functie op termijn te beperkt aan.
Erkenning van vakmanschap
Wat deze doelgroep sterk motiveert, is erkenning van hun expertise. Niet via titels, maar via inhoudelijke waardering, betrokkenheid bij belangrijke projecten en het vertrouwen om hun kennis in te zetten waar het er echt toe doet.
Ze willen voelen dat hun bijdrage er toe doet en dat hun expertise gezien wordt.
Waarom deze elementen zelden expliciet besproken worden
Opvallend is dat deze verwachtingen zelden expliciet op tafel komen tijdens sollicitatiegesprekken. Veel experten gaan ervan uit dat dit vanzelfsprekend zal blijken eens ze gestart zijn.
Organisaties gaan er dan weer van uit dat een aantrekkelijk aanbod voldoende is.
Daardoor worden belangrijke verwachtingen langs beide kanten onvoldoende uitgesproken.
Het belang van het juiste gesprek
Bij SAKURA HR merken we dat wanneer deze thema’s wel expliciet besproken worden, er een heel ander soort gesprek ontstaat tussen kandidaat en organisatie. Een écht gesprek over inhoud, context, samenwerking en toekomst.
Dat maakt dat de keuze voor beide partijen veel bewuster en duurzamer wordt gemaakt.
Wat professional experts eigenlijk kiezen
Wanneer een professional expert beslist om een nieuwe stap te zetten, kiest hij of zij zelden voor een functie. Ze kiezen voor een omgeving waar hun vakmanschap tot zijn recht komt, waar ze inhoudelijk uitgedaagd blijven en waar ze zich professioneel verder kunnen ontwikkelen.
Wie deze bril leert opzetten, begrijpt plots veel beter waarom sommige opportuniteiten wél en andere niet aanslaan bij deze doelgroep.
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts. Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek natuurlijk, maar omdat de vorm van een klassiek gesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Dit is geen wachtperiode, maar een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt. En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
