Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Wanneer organisaties op zoek gaan naar ervaren profielen, wordt vaak gesproken over “iemand met veel ervaring”. Maar ervaring kan zich op verschillende manieren vertalen.
Soms heeft een organisatie nood aan iemand die verschillende domeinen begrijpt en snel overzicht creëert. Soms is er nood aan iemand die één specifieke materie uitzonderlijk goed beheerst en daar de diepgang in brengt die ontbreekt.
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
Wanneer een generalist de juiste keuze is
Een generalist is bijzonder waardevol wanneer er nood is aan verbinding tussen verschillende domeinen, wanneer processen beter op elkaar moeten afgestemd worden of wanneer er nood is aan iemand die snel overzicht krijgt in een complexe omgeving.
Dit type profiel blinkt uit in het begrijpen van het grotere geheel, het leggen van verbanden en het flexibel inspelen op uiteenlopende situaties.
Organisaties die nood hebben aan structuur, coördinatie en overzicht zijn vaak beter geholpen met een sterke generalist.
Wanneer niche expertise noodzakelijk is
Er zijn echter situaties waarin breedte niet volstaat. Wanneer specifieke systemen, processen of materie door en door gekend moeten zijn, wanneer complexe problemen opgelost moeten worden of wanneer diepgaande kennis ontbreekt binnen het team, is een professional expert met nichekennis noodzakelijk.
Deze profielen brengen geen breed overzicht, maar een uitzonderlijke diepgang die voor de organisatie een groot verschil maakt.
Waarom dit onderscheid niet altijd scherp wordt gezien
In functiebeschrijvingen worden vaak vereisten opgenomen die zowel op generalisten als op experten lijken te slaan. Daardoor ontstaat er verwarring over welk type profiel werkelijk nodig is.
Het gevolg is dat organisaties soms iemand aanwerven die veel kan, maar niet precies datgene wat op dat moment het meest nodig is.
De vraag die vooraf gesteld moet worden
De belangrijkste vraag is niet: zoeken we iemand met veel ervaring?
Maar: hebben we nood aan overzicht of aan diepgang?
Het antwoord op die vraag bepaalt volledig welk type profiel de organisatie vooruit zal helpen.
De rol van SAKURA HR in deze oefening
Bij SAKURA HR starten onze Senior Talent Acquisition Partners altijd met het scherp krijgen van deze vraag. Door grondig in gesprek te gaan met HR en de hiring manager, helpen we bepalen of de organisatie gebaat is bij een generalist of bij een professional expert met nichekennis.
Wij staan garant voor kwalitatieve profielen in beide categorieën, maar de meerwaarde zit in het correct inschatten wat er werkelijk nodig is.
De juiste persoon op de juiste plaats
Generalisten en niche experten zijn beiden waardevol voor organisaties. Wanneer helder is welk type profiel nodig is, wordt het veel eenvoudiger om een duurzame en kwalitatieve match te maken.
En precies daar kan een recruitment partner zoals SAKURA HR met kennis van beide werelden het verschil maken.
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts. Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek natuurlijk, maar omdat de vorm van een klassiek gesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Dit is geen wachtperiode, maar een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt. En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving. Nog steeds niet overtuigd?
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
