Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag

Wanneer organisaties op zoek gaan naar een ervaren professional expert, ligt de focus bijna altijd op het selectieproces. De verlanglijst is helder en meestal zeer uitgebreid: iemand met jaren ervaring in een bepaalde niche, inhoudelijke diepgang, kennis van specifieke systemen, vertrouwd met de context en liefst ook onmiddellijk inzetbaar. Het schaap met de vijf poten? 

Deze profielen bestaan. We maken er bij SAKURA HR zelfs onze expertise van, dus we kennen ze door en door. Het zijn professionals die hun vak tot in de finesse beheersen. Experten die moeiteloos hun weg vinden in complexe omgevingen, snel overzicht creëren en meteen waarde toevoegen.

Precies daarom wordt na de aanwerving vaak onbewust een denkfout gemaakt.

Omdat deze expert de job al kent, wordt er verondersteld dat de start vanzelf zal verlopen. Dat er weinig nood is aan begeleiding, groei of ontwikkeling. Dat de persoon zich snel zal inwerken en zijn of haar plaats wel zal vinden in de organisatie.

Maar net bij deze profielen bepaalt de eerste periode in de organisatie of ze op lange termijn blijven.

De misvatting rond ervaren experten

Hoe meer ervaring iemand heeft, hoe minder aandacht er doorgaans gaat naar onboarding en verdere ontwikkeling. De redenering is op zich logisch maar onvolledig: deze persoon heeft dit al zo vaak gedaan, die zal weinig nodig hebben om te starten.

Wat vaak vergeten wordt, is dat deze experten niet alleen starten in een functie, maar in een nieuwe context. Een nieuwe dynamiek, nieuwe verwachtingen, een andere manier van werken en vooral: een andere toekomst.

Professional experts kiezen zelden enkel voor een job. Ze kiezen voor een omgeving waar ze hun vakmanschap verder kunnen verdiepen, verbreden en inzetten op een manier die hen intellectueel en professioneel blijft uitdagen.

Wanneer dat perspectief ontbreekt, ontstaat er geen probleem op korte termijn. Ze doen hun job uitstekend. Ze leveren wat verwacht wordt. Ze integreren zich vlot.

Maar onder de oppervlakte groeit een stille vraag: wat kan ik hier op langere termijn nog leren, bijdragen en ontwikkelen?

Te weinig uitdaging op termijn

Hoe beter iemand inhoudelijk past bij de functie, hoe groter het risico dat de job op termijn te weinig uitdaging biedt.

Dat klinkt tegenstrijdig, maar is perfect verklaarbaar. Wanneer een expert volledig aansluit bij het profiel dat gezocht werd, beheerst die persoon de materie vaak al volledig. De functie vraagt dan weinig nieuwe leercurve.

Zonder bijkomende uitdaging, verantwoordelijkheid of groeiperspectief verschuift de beleving van de job van boeiend naar voorspelbaar.

Niet omdat de organisatie tekortschiet.
Niet omdat de job een slechte match is.
Maar omdat de expert nood heeft aan verdere inhoudelijke prikkels.

Onboarding als strategisch moment

Voor professional experts is onboarding veel meer dan kennismaken met collega’s, systemen en processen. Het is het moment waarop zij aftoetsen of deze organisatie hen ook op langere termijn kan blijven voeden in hun vak.

De vragen die zij zich in deze fase stellen, zijn fundamenteel anders:

• Waar kan ik hier het verschil maken?

• Welke projecten kan ik opnemen?

• Hoe kan ik mijn expertise hier verder verdiepen of verbreden?

• Welke verantwoordelijkheden kan ik op termijn opnemen?

• Wat kan ik hier leren dat ik vandaag nog niet kan?

Wanneer deze vragen niet expliciet beantwoord worden, ontstaat er zeker geen onmiddellijke ontevredenheid. Maar wel een gebrek aan perspectief.

Het belang van een inhoudelijk groeipad

Professional experts hebben zelden nood aan een hiërarchisch groeipad. Want niet iedereen wil en hoeft door te groeien naar een leidinggevende rol, gelukkig maar. Wat zij zoeken, is net een inhoudelijk groeipad. Een traject waarin zij hun expertise verder kunnen uitbouwen, nieuwe domeinen kunnen verkennen, projecten kunnen dragen en hun kennis kunnen verruimen.

Dat groeipad hoeft niet complex te zijn, maar moet wel doordacht zijn. Het vraagt dat organisaties zich bij de opstart al de vraag stellen: wat hebben wij deze expert, na één jaar, na twee jaar, na drie jaar nog te bieden?

Wanneer dit gesprek niet gevoerd wordt, gaan experten dat perspectief op termijn buiten de organisatie zoeken.

De expert aanpak bij het aanwerven van nicheprofielen

Het aanwerven van professional experts vraagt meer dan een zorgvuldig selectieproces. Het vraagt een aanpak die verder gaat dan de match op ervaring en competenties.

Het vraagt dat organisaties al vóór de start nadenken over retentie. Over ontwikkeling. Over uitdaging.

Bij SAKURA HR merken we dat organisaties die deze oefening bewust maken, hun experten niet alleen sneller zien integreren, maar ook langer zien blijven. Niet omdat ze moeten, maar omdat ze zich blijvend uitgedaagd voelen.

De vraag die steeds het verschil maakt

Bij het aanwerven van een professional expert wordt vaak gevraagd: kan deze kandidaat de job aan?

De bijkomende vraag die minstens even belangrijk is, luidt: wat heeft onze organisatie deze expert op langere termijn te bieden?

Het antwoord op die vraag bepaalt niet alleen een succesvolle start, maar vooral een duurzame samenwerking.

Professional Insights by Kim Billiard