Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Wanneer een professional expert gestart is in een nieuwe organisatie, ligt de focus in de eerste weken vooral op integratie. Kennismaken met collega’s, begrijpen hoe de organisatie werkt en vertrouwd raken met de context.
Dat verloopt bij deze profielen meestal bijzonder vlot. Ze vinden snel hun weg, nemen verantwoordelijkheid en leveren onmiddellijk waarde.
En precies daarom ontstaat hier vaak een gevaarlijke blinde vlek.
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Professional experts hebben weinig nood aan begeleiding, maar véél nood aan uitdaging
Deze doelgroep heeft doorgaans weinig behoefte aan operationele begeleiding. Ze kennen hun vak, begrijpen hun rol en werken zelfstandig.
Wat ze wél nodig hebben, is inhoudelijke uitdaging. Nieuwe projecten, complexere vraagstukken, bijkomende verantwoordelijkheden en de mogelijkheid om hun expertise verder te verdiepen of te verbreden.
Wanneer dit perspectief ontbreekt, verschuift de beleving van de job langzaam van boeiend naar voorspelbaar.
Groei is voor experten geen hiërarchisch verhaal
Veel organisaties denken bij groei automatisch aan promoties of leidinggevende rollen. Voor professional experts ligt groei bijna altijd in de inhoud van hun werk.
Ze willen nieuwe materie leren, complexere contexten ontdekken en hun vakmanschap blijven ontwikkelen.
Wanneer dat gesprek nooit gevoerd wordt, ontstaat er na verloop van tijd een gevoel van stilstand. Hierdoor kunnen experten tussen de 6 maanden en 2 jaar na opstart, op hun honger blijven zitten en staan ze mogelijks open om getriggerd te worden door een opportuniteit bij een organisatie die hier wel sterk op inzet.
Het belang van bewuste opvolgmomenten
Na enkele maanden is het dus al waardevol om bewust in gesprek te gaan met deze experten. Niet om te evalueren of ze goed functioneren, maar om te bespreken waar zij zichzelf verder zien evolueren binnen de organisatie.
Dit zijn gesprekken over projecten, expertise, interessegebieden en toekomstige uitdagingen.
De rol van SAKURA HR na opstart
Bij SAKURA HR blijven onze Senior Talent Acquisition Partners ook na de opstart in contact met zowel de expert als de organisatie. We voelen aan waar noden ontstaan en kunnen helpen om deze gesprekken tijdig op gang te brengen.
Omdat we de expert goed kennen, kunnen we organisaties helpen begrijpen wat deze persoon nodig heeft om gemotiveerd te blijven.
Retentie begint bij perspectief
Voor professional experts is retentie zelden een kwestie van loon of werkomstandigheden. Het is een kwestie van perspectief. Zien ze in hun huidige rol voldoende mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen in hun vak?
Wanneer dat perspectief duidelijk aanwezig is, ontstaat er een duurzame verbondenheid met de organisatie.
High-level recruitment stopt niet na de start
Het aantrekken van een professional expert is pas het begin. Het echte verschil wordt gemaakt in de manier waarop deze persoon na de start verder begeleid wordt in zijn of haar groei.
En precies daar kan een recruitment partner zoals SAKURA HR met kennis van de persoon en de context een waardevolle rol blijven spelen. We nemen dit dan ook met véél plezier op!
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts. Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek natuurlijk, maar omdat de vorm van een klassiek gesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Dit is geen wachtperiode, maar een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt. En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving. Nog steeds niet overtuigd?
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
