Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Wanneer een professional expert een organisatie verlaat, wordt dat vaak gezien als het einde van een samenwerking. De focus gaat naar het opvangen van het vertrek en het zoeken naar vervanging.
Wat zelden wordt gezien, is dat deze persoon op dat moment één van de sterkste ambassadeurs van de organisatie kan worden.
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Experten spreken met experten
Deze doelgroep beweegt zich binnen vakinhoudelijke netwerken. Ze kennen elkaar via projecten, vroegere samenwerkingen en professionele contacten. In die gesprekken komt onvermijdelijk ook de werkomgeving ter sprake.
Hoe er werd samengewerkt. Hoe er met expertise werd omgegaan. Hoe respectvol de organisatie was. Welke ruimte er was voor autonomie en vakmanschap.
Die verhalen hebben een enorme impact op hoe andere experten naar die organisatie kijken.
Offboarding als onderdeel van de employee journey
Wanneer een expert de organisatie verlaat op een respectvolle en correcte manier, blijft er vaak een positieve band bestaan. Ze kijken met waardering terug op hun periode in de organisatie en spreken daar ook zo over.
Wanneer dit niet het geval is, verspreidt zich net het omgekeerde verhaal.
Offboarding is dus geen administratieve afsluiting, maar een moment dat mee bepaalt hoe de organisatie wordt gezien binnen het netwerk van experten.
Waarom dit belangrijk is voor toekomstige aanwervingen
Professional experts baseren zich zelden op employer brandingcampagnes wanneer ze nadenken over een nieuwe stap. Ze baseren zich op wat ze horen van mensen die er effectief gewerkt hebben.
Een positieve ervaring van een ex-medewerker maakt dat andere experten veel sneller openstaan voor een gesprek met die organisatie.
De rol van SAKURA HR in dit verhaal
Bij SAKURA HR merken we hoe vaak experten met elkaar spreken over organisaties waar ze gewerkt hebben. Omdat we veel in gesprek zijn met deze doelgroep, horen we ook hoe sterk deze ervaringen doorwegen.
Dat maakt dat we organisaties kunnen helpen beseffen dat elke samenwerking met een professional expert verder reikt dan de periode waarin die persoon effectief in dienst is.
Een duurzame relatie stopt niet bij het vertrek
Wanneer een organisatie erin slaagt om ook bij het vertrek respect, waardering en correcte communicatie te behouden, blijft de relatie met de expert bestaan.
En precies die blijvende relatie zorgt ervoor dat de organisatie aantrekkelijk blijft binnen het netwerk van professional experts.
High-level recruitment kijkt verder dan instroom
Het aantrekken van professional experts is onlosmakelijk verbonden met hoe organisaties omgaan met mensen die vertrekken. Elke ex-medewerker draagt bij aan het beeld dat leeft in de markt.
En dat beeld bepaalt op lange termijn hoe toegankelijk de organisatie wordt voor nieuwe, waardevolle experten.
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts. Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek natuurlijk, maar omdat de vorm van een klassiek gesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Dit is geen wachtperiode, maar een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt. En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving. Nog steeds niet overtuigd?
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
