Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Wanneer een organisatie een kandidaat uitnodigt voor een gesprek, gebeurt dit meestal volgens een vertrouwd stramien. Er is een lijst met vragen, een vaste structuur en een duidelijke bedoeling: nagaan of deze persoon geschikt is voor de functie.
Voor veel profielen werkt dit prima.
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts.
Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek uiteraard, maar omdat de vorm van een klassiek sollicitatiegesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
Een expert heeft weinig nood aan standaardvragen
Vragen zoals “wat zijn je sterktes en zwaktes?” of “waar zie je jezelf binnen vijf jaar?” voelen voor deze doelgroep weinig relevant aan. Niet omdat ze er geen antwoord op hebben, maar omdat deze vragen weinig zeggen over hun vakmanschap.
Professional experts spreken veel liever over concrete projecten, inhoudelijke uitdagingen en situaties waarin ze het verschil hebben gemaakt.
Wanneer het gesprek daar geen ruimte voor laat, blijft hun echte meerwaarde onder de oppervlakte.
Van ondervraging naar dialoog
Een interview vertrekt vaak vanuit het idee dat de kandidaat zich moet bewijzen. Bij professional experts werkt een gesprek veel beter wanneer het aanvoelt als een dialoog tussen professionals.
Een gesprek waarin er wederzijds interesse is in elkaars expertise, waarin inhoud centraal staat en waarin ruimte is voor verdieping.
Wanneer zij voelen dat de gesprekspartner hun vak begrijpt en er inhoudelijk op kan ingaan, ontstaat er een totaal andere dynamiek.
Het belang van inhoudelijke vragen
Vragen die vertrekken vanuit concrete situaties, projecten en contexten geven deze doelgroep de kans om hun expertise op een natuurlijke manier te tonen. Ze vertellen hoe ze gewerkt hebben, hoe ze problemen hebben aangepakt en welke inzichten ze hebben opgebouwd.
Dat geeft een veel rijker beeld dan standaardvragen ooit kunnen doen.
Het gevoel erkend te worden in hun vak
Wanneer een expert merkt dat het gesprek draait rond zijn of haar vakkennis en ervaring, voelt hij of zij zich erkend als professional. Dat zorgt voor vertrouwen en openheid.
Het gesprek wordt dan geen test, maar een verkennende uitwisseling over wat mogelijk is.
De rol van voorbereiding
Een goed gesprek met een professional expert vraagt voorbereiding. Het vraagt dat de gesprekspartner zich verdiept in het profiel, begrijpt welke expertise iemand meebrengt en gerichte vragen kan stellen.
Dat maakt dat het gesprek meteen op niveau kan starten.
De aanpak bij SAKURA HR
Bij SAKURA HR bereiden onze Senior Talent Acquisition Partners zowel de kandidaat als de organisatie voor op dit soort gesprekken. We zorgen ervoor dat de focus ligt op inhoud, context en toekomst, zodat het gesprek aanvoelt als een professioneel overleg in plaats van een klassiek interview.
Dat maakt dat beide partijen elkaar veel beter leren kennen in wat echt telt.
Een goed gesprek legt de basis voor een duurzame samenwerking
Wanneer een professional expert het gevoel heeft dat zijn of haar expertise werkelijk begrepen wordt tijdens het eerste gesprek, ontstaat er een sterke basis van vertrouwen. En dat vertrouwen is vaak bepalend in de beslissing om het traject verder te zetten.
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Dit is geen wachtperiode, maar een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt. En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving. Nog steeds niet overtuigd?
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
