De periode tussen tekenen en starten is bepalend voor retentie bij knelpuntprofielen
Wanneer een professional expert, nicheprofiel of knelpuntprofiel het contract ondertekent, wordt dit vaak gezien als het einde van het aanwervingsproces. YES! De vacature is ingevuld, de kandidaat is overtuigd en de organisatie kan vooruitkijken naar de startdatum. Deze niche expert is binnen!
Maar voor deze doelgroep begint hier een bijzonder gevoelige fase.
De periode tussen tekenen en effectief starten is bij professional experts geen wachtperiode, maar absoluut een fase waarin hun betrokkenheid met de nieuwe organisatie al gevormd wordt.
En precies daar wordt vaak te weinig aandacht aan besteed.
De mentale overgang begint onmiddellijk
Vanaf het moment dat een expert beslist om een nieuwe stap te zetten, start er een mentale overgang. Ze nemen afscheid van hun huidige context en beginnen zich te richten op wat komt.
Wanneer er in deze periode weinig of geen contact is met de nieuwe organisatie, ontstaat er afstand. Niet uit onwil, maar omdat er geen verdere verbinding wordt opgebouwd.
Onzekerheid in een stille periode
Deze periode kan soms enkele weken tot maanden duren. Voor een professional expert, die gewoon is om actief en betrokken te zijn, voelt dit als een vacuüm.
Ze hebben hun beslissing genomen, maar voelen zich nog geen deel van de nieuwe organisatie.
Wanneer hier geen aandacht voor is, kan er twijfel ontstaan die perfect vermeden had kunnen worden. Die onzekerheid mag dus zeker niet groeien, want de huidige werkgever doet ongetwijfeld niet graag afstand van hem of haar. En in deze periode kunnen ze hun expert dus nog terugwinnen. Dat wil je best voorkomen.
Kleine signalen maken een groot verschil
Een uitnodiging om al eens kennis te maken met het team, een telefoontje van de hiring manager, een berichtje om hen welkom te heten of informatie over lopende projecten geven deze experten het gevoel dat ze al betrokken zijn.
Dit hoeft geen groot traject te zijn, maar wel een bewust signaal dat ze verwacht en gewaardeerd worden.
De rol van SAKURA HR in deze fase
Bij SAKURA HR blijven onze Senior Talent Acquisition Partners ook na de ondertekening in contact met de expert. We zorgen ervoor dat deze periode niet stilvalt en dat er een brug blijft tussen kandidaat en organisatie.
We begeleiden beide partijen in deze overgang, zodat de start geen koude sprong is, maar een warme landing.
De eerste stap naar verbondenheid
Voor professional experts begint hun verbondenheid met de organisatie niet op de eerste werkdag, maar in de periode ervoor. Wanneer ze zich al welkom en betrokken voelen nog vóór ze starten, versterkt dat hun engagement aanzienlijk.
High-level recruitment stopt niet bij de handtekening
Het aantrekken van professional experts stopt niet wanneer het contract getekend is. Deze tussenperiode vraagt evenveel aandacht als de selectie zelf.
En precies daar kan een recruitment partner zoals SAKURA HR het verschil maken in hoe sterk een expert zich al verbonden voelt nog vóór dag één. Wij staan dus maar al te graag mee in voor een top start van deze employee journey.
Professional Insights by Kim Billiard
Deel met je vrienden:
De candidate experience voor professional experts
Organisaties investeren steeds meer in candidate experience. Waaraan hecht de Professional Expert belang?
De zeven types professional experts die we bij SAKURA HR het vaakst tegenkomen
In de praktijk zien we bij SAKURA HR dat professional experts zich in verschillende vormen tonen. Ze delen dezelfde passie voor hun vak, maar hun sterktes, hun manier van werken en hun rol binnen organisaties verschillen sterk.
Retentie van professional experts begint op hun eerste werkdag
"We rekruteerden als organisatie de perfecte kandidaat, maar na één jaar liet hij ons plots weten dat hij uitdaging miste. Wat liep er toch mis?"
Een professional expert houdt niet van een klassiek interview
Voor professional experts werkt deze aanpak vaak averechts. Niet omdat zij niet willen meewerken aan een gesprek natuurlijk, maar omdat de vorm van een klassiek gesprek niet aansluit bij hoe zij hun expertise beleven en delen.
Wanneer heb je een sterke generalist nodig en wanneer een professional expert met nichekennis?
Het verschil tussen die twee wordt in de praktijk nog te weinig bewust gemaakt, terwijl het bepalend is voor het succes van de aanwerving.
De kwaliteit van je vacature bepaalt of professional experts verder met jou praten
Professional experts herkennen zichzelf zelden in de manier waarop functies worden omschreven. Ze vertrekken veel meer vanuit hun projecten en opgebouwde expertise.
Kandidaten hechten veel belang aan de samenstelling van het team
Dit is vaak een doorslaggevende factor in hun beslissing om al dan niet in te stappen, veel meer dan organisaties beseffen.
Waarom organisaties denken dat deze profielen schaars zijn
De juiste mensen lijken onvindbaar, reageren niet op vacatures en zijn moeilijk te bereiken. Dat gevoel is begrijpelijk, het klopt ook grotendeels. Maar het is vaak misleidend.
Waarom je het loonvoorstel best veel vroeger inzet dan je denkt
Professional experts hebben vaak een goed zicht op hun marktwaarde. Ze weten wat hun expertise waard is en hebben doorheen hun carrière geleerd welke verloning daarbij past.
Groei en ontwikkeling zijn de sleutel tot retentie van professional experts
Omdat alles goed lijkt te lopen, wordt er weinig stilgestaan bij wat deze expert op langere termijn nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven.
Waarom professional experts zelden ambitie hebben om leiding te geven (en waarom dat gezond is)
Voor professional experts voelt dit vaak niet als een logische volgende stap. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat hun ambitie ergens anders ligt.
De beste sollicitatieprocedure om een knelpuntprofiel te strikken
Ben je een top expert in het midden van een sollicitatieprocedure al eens plots kwijtgeraakt? Misschien had het hiermee te maken:
Hoe nicheprofielen anders kijken naar employer branding
Deze profielen bewegen zich vaak binnen dezelfde vakinhoudelijke netwerken. Die uitwisseling is veel invloedrijker dan eender welke employer brandingboodschap.
Waarom professional experts vaak onderschat worden in organisaties
Professional experts bevinden zich meestal minder op de voorgrond. Ze sturen geen grote teams aan, hebben geen opvallende titel, nemen zelden het woord in grote meetings. En toch zijn zij vaak de mensen waarop de organisatie inhoudelijk draait.
Ex-medewerkers kunnen je beste ambassadeurs zijn voor nieuwe professional experts
Voor professional experts speelt reputatie een grote rol in hoe zij naar organisaties kijken. En die reputatie wordt in grote mate gevormd door wat vakgenoten vertellen over hun ervaringen.
Bevat het cv de echte waarde van een nicheprofiel?
De waarde van een Professional Expert is zelden volledig te vatten in functietitels en werkgeversnamen.
Nicheprofielen zijn allergisch aan holle termen in vacatures en gesprekken
Termen zoals “dynamisch”, “hands-on”, “teamplayer”, “stressbestendig” of “flexibel” komen bijna standaard terug. Voor professional experts zijn dit vaak lege woorden die weinig zeggen over wat de job werkelijk inhoudt.
Waarom hiring managers en HR vaak naast elkaar praten bij professional experts
Wanneer een organisatie een professional expert wil aanwerven, zijn er meestal twee partijen nauw betrokken: HR en de hiring manager. Beiden hebben dezelfde doelstelling voor ogen: de juiste persoon aantrekken voor de rol.
Wat professional experts écht belangrijk vinden bij een nieuwe werkgever
Een aantrekkelijk loonpakket, een correcte functieomschrijving, mooie voordelen en een stabiele werkomgeving. Nog steeds niet overtuigd?
Nicheprofielen solliciteren zelden zelf
Ze zijn het gewend dat men hen benadert voor wat ze kunnen, niet voor hoe goed ze zichzelf kunnen verkopen in een sollicitatieprocedure.
